El Blog de Fredy Copari: 2012

martes, 20 de noviembre de 2012

BREVES APUNTES RESPECTO DEL DESPIDO ARBITRARIO Y DE LA VÍA PROCEDIMENTAL A SEGUIR POR EL TRABAJADOR AFECTADO

SUMILLA:

- El despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, pero sujeto a ciertas condiciones, por lo tanto resulta indispensable la existencia de causa justa que origine el despido, que ésta se encuentre contemplada en la ley y que se encuentre debidamente comprobada;

- El trabajador del régimen laboral privado que es materia de un despido incausado debe seguir un proceso de amparo para ser repuesto, un proceso ordinario laboral para demostrar que el despido es fraudulento, con la precisión de que allí no se busca la reposición en el puesto de trabajo, solo la indemnización; y en caso de despido nulo, se debe seguir un proceso ordinario laboral con derecho a reposición.

- En el caso de los trabajadores del régimen laboral público corresponde que éstos inicien un proceso contencioso administrativo de reposición con derecho a ser repuesto y con la opción de solicitar una medida cautelar de reposición.

- En el caso materia de análisis se evidencia que la trabajadora al ser impedida de reincorporarse al centro de trabajo (actualmente se encuentra con licencia por maternidad), ha sido objeto de despido; el mismo que, en un proceso ordinario laboral, debe ser declarado nulo con la consecuente reposición en el cargo que venía desempeñando o en otro similar de igual nivel o categoría, toda vez que el despido se produjo dentro de los 90 días de producido el parto, además que el empleador no ha acreditado que el despido se produjo por causa justa; quedando evidenciado que se ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo.

MATERIA:

Se nos consulta diversos aspectos vinculados al despido arbitrario y sobre cuáles serían las vías que tendría que utilizar el trabajador para no verse afectado; así entonces nos exponen el siguiente caso:

“Una trabajadora cuyo contrato terminó el 31/10/2010 firmó la renovación del mismo antes de salir de LICENCIA POR MATERNIDAD y resulta que ayer recibe una llamada de su Empleador quien le indica que pase a recoger su cheque de liquidación porque ya no pertenecía a la empresa, sin fundamentar tal decisión. Es decir la empresa pretende desconocer la renovación del contrato y quiere dar por finalizado el vínculo laboral. ¿Podría esta trabajadora exigir alguna indemnización por despido arbitrario? Considerando que recién ayer le informaron que no reconocerán el nuevo contrato que firmó, el cual no tiene porque esperaba que la empresa lo presente al MINTRA.”

BASE LEGAL

- Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

- Reglamento de la Ley de fomento al empleo - Decreto supremo Nº 001-96-TR.

- Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional Peruano y que recayera en el expediente Nº 0206-2005-AA-TC.

- Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional Peruano y que recayera en el Exp. N.º 976-2004-AA/TC

ANÁLISIS:

1.- En principio debemos tener presente ciertos fundamentos doctrinarios vinculados a los despidos injustificados a efectos de que procedamos a establecer la vía correcta que debe utilizar el trabajador despedido injustificadamente.

2.- Doctrinariamente tenemos que el despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, pero sujeto a ciertas condiciones. En efecto, de acuerdo a lo previsto por nuestra legislación laboral, para el despido de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y que la misma se encuentre debidamente comprobada[1].

3.- La imputación de la causal de despido es similar a la acotación de una “infracción administrativa” y de la misma manera debe respetar el debido proceso, en consecuencia necesariamente se debe otorgar un plazo al trabajador para que éste pueda ejercer su defensa[2].

4.- En este sentido, el despido sin “motivación” o aquel efectuado sin que se haya brindado la oportunidad al trabajador para su defensa constituiría, de acuerdo con nuestra legislación laboral, un despido arbitrario. Así entonces tenemos que en el caso del despido arbitrario se distinguen hasta tres modalidades "tipo" y en cada una el trabajador, del régimen laboral privado o público, dispone de distintos medios de defensa; sean a través de procesos contenciosos administrativos o bien transitando la vía ordinaria laboral y/o judicial.

5.- En efecto del análisis de la normativa laboral vigente así como de la extensa doctrina que se desprende de diversas sentencias del Tribunal Constitucional tenemos lo siguiente:

5.1.- Despido Incausado: Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.

5.2.- Despido fraudulento: Se configura cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; en este caso y aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, éstos corresponden a hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, la falta acotada no se encuentra prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.

5.3.- Despido nulo: Se produce el denominado despido nulo, cuando se incurre en los siguientes supuestos:

- Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.

- Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición).

- Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc.

- Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto).

- Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida

- Se despide al trabajador por razones de discapacidad

6.- Delimitado la noción doctrinaria del despido y de sus modalidades “tipo” así como de una lectura conjunta de la normativa laboral y de las precisiones al respecto efectuadas por el Tribunal Constitucional en las sentencias en referencia, corresponde ahora dilucidar sobre cuáles son los medios de defensa del trabajador del Régimen Laboral Privado y que son establecidos por la Constitución y la Ley, así tenemos lo siguiente:

a) Despido Incausado: En esta modalidad de “despido” la protección adecuada contra el despido arbitrario previsto en la Constitución en su artículo 27° ofrece dualmente una opción reparadora (reposición en el mismo puesto de trabajo o en uno similar de igual o mayor rango al original) o una indemnizatoria (indemnización por el daño causado).

Consecuentemente los despidos incausados no son sólo inconstitucionales, sino que además, los trabajadores así despedidos tienen derecho a la reposición en su trabajo a través de un proceso de amparo, salvo que el trabajador haya cobrado o iniciado el cobro de la indemnización por despido arbitrario.

b) Despido fraudulento: En este caso el trabajador deberá iniciar un proceso ordinario laboral para demostrar que el despido es fraudulento, en este supuesto la Ley dispone que el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido (no se contempla la reposición en el trabajo), sin perjuicio del derecho de éste de demandar, el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente[3].

c) Despido nulo: Aquí corresponde seguir un proceso ordinario laboral con derecho a reposición en el puesto de trabajo.

7.- Finalmente cabe acotar que en el caso de los trabajadores del régimen laboral público corresponde un proceso contencioso administrativo de reposición con derecho a ser repuesto y con la opción de solicitar medida cautelar de reposición.

8.- Por otra parte y abstrayéndonos al caso materia de consulta extraemos los siguientes datos:

- Trabajadora sujeta a contrato que expiró el 31/10/2010.

- El contrato ha sido renovado y la trabajadora se encuentra con licencia por maternidad.

- Se le ha despedido sin motivar tal decisión aludiendo sólo a la expiración del contrato.

9.- De la consulta expuesta se observa que la trabajadora ha laborado normalmente según estipula su contrato de trabajo, por otro lado éste ha sido debidamente renovado y la trabajadora se encuentra actualmente con licencia por maternidad[4] recibiendo en tal estado la comunicación del cese injustificado por parte del empleador quien desconoce la renovación del contrato ya expirado; en consecuencia y atendiendo a que se presume que el despido tiene por motivo el embarazo siempre y cuando el empleador no acredite la existencia de causa justa para despedir; y que de los datos expuestos en la consulta se concluye que no se ha sobrepasado los 90 días a que alude el inciso d) del art. 29º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728 y tampoco se ha acreditado la existencia de causa justa de despido; ergo nos encontramos frente a un caso de Despido Nulo y corresponde que la afectada inicie un proceso ordinario laboral exigiendo la reposición en el cargo que venía desempeñando o en otro similar de igual nivel o categoría.

10.- En consecuencia y de lo antes expuesto se evidencia que la trabajadora al ser impedida de reincorporarse al centro de trabajo, ha sido objeto de despido, el mismo que debe ser declarado nulo, toda vez que se produjo dentro de los 90 días de producido el parto, además que el empleador no ha acreditado que el despido se produjo por causa justa; quedando evidenciado que se ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo.

Sobre la base de los fundamentos 01 al 10 supra y atendiendo a la consulta que se nos ha planteado se proyectan las siguientes conclusiones:

CONCLUSIONES:

Por:

Fredy Copari H.
Asesor Contable - Tributario
Móvil: 952323008 – RPC: 952388477
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[1] A este respecto tenemos lo dispuesto por el Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,que indica lo siguiente:

Artículo 22°.- Para el despido de una trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.”

Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.”

Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

[2] Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728:

Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

[3] El segundo párrafo del artículo 34º del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728 prescribe que “si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa justa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38°, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.”

[4] Se presume que se cuenta con la documentación que sustenta el embarazo y la consecuente licencia por maternidad.

martes, 23 de octubre de 2012

ALGUNAS PRECISIONES RESPECTO DE LAS REMUNERACIONES PRINCIPALES Y COMPLEMENTARIAS Y EL REQUISITO DE REGULARIDAD A EFECTOS DE CONSIDERARLAS COMPUTABLES PARA EL CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES

SUMILLA:

- Tienen derecho a percibir la Gratificación por Fiestas Patrias y Navidad todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador.

- Se considera remuneración computable a efectos de determinar la gratificación a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

- La Remuneración Computable de un trabajador normalmente se encuentra constituido sólo por su sueldo (remuneración básica), no obstante ello es posible que el trabajador también perciba otras remuneraciones “regulares” y por ende la remuneración computable no siempre será igual al sueldo básico.

- En este orden de ideas para efectos del cálculo de la Gratificación la Remuneración Computable se encuentra comprendida por la Remuneración básica y por la Remuneración regular que el trabajador perciba, asimismo la remuneración regular puede calificar como “Remuneración Principal” cuando constituyen la forma habitual de retribuir al trabajador por sus servicios. En este caso la remuneración principal al tener, como regla general, naturaleza VARIABLE deberá computarse a efectos de calcular la Gratificación promediando el monto de estas remuneraciones percibidas durante el semestre aun cuando no hayan sido percibidas en por lo menos 3 oportunidades dentro de dicho período, considerando los períodos conformados por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente.

- Finalmente la remuneración regular también puede calificar como “Remuneración Complementaria”, esto cuando su percepción es un ingreso adicional a la remuneración principal y a la remuneración básica (valga la redundancia), en consecuencia se considera regular y por ende Remuneración Computable cuando el trabajador las ha percibido cuando menos en 3 meses en el período de 6 meses computable para el cálculo de la gratificación correspondiente, debiéndose computar, en caso corresponda, sumando los montos percibidos y dividiendo al resultado entre 6.

- Así entonces en el caso materia de análisis se tiene que el trabajador percibe una remuneración básica de S/.1,000.00 y además de ello percibió en mayo una remuneración “principal” de S/.4,500.00 (comisiones); en consecuencia y considerando que para la gratificación de Fiestas Patrias se considera al semestre entre enero y junio, la Remuneración Computable se determinará agregando a la remuneración básica el promedio semestral de la remuneración principal percibida en mayo, en el presente caso a razón de un sexto por cuanto sólo percibió la comisión en un mes (mayo) dentro del semestre computable.

MATERIA:

Se consulta lo siguiente: Trabajador que labora desde enero 2011 con un básico de S/.1,000.00 y comisiones, se encuentra debidamente registrada en planilla y además percibe comisiones por el trabajo desarrollado, justamente en el mes de mayo se le pagó una comisión por S/.4500.00 soles.

No obstante ello para efectos del cálculo de la gratificación no se ha considerado el pago de dicha comisión, por lo que sólo se ha calculado la gratificación sobre la base del sueldo básico. El empleador aduce que para que la comisión ingrese como remuneración computable debió haberse generado al menos en 3 meses dentro del semestre. Nos consultan si el tratamiento indicado por el empleador se ajusta a Ley.

BASE LEGAL

- Ley Nº 27735 “Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad[1].

- Decreto Supremo Nº 005-2002-TR “Normas reglamentarias de la Ley que regula el otorgamiento de Gratificaciones para trabajadores del régimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad” y modificatorias[2].

- Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650 “Ley de Compensación por Tiempo de Servicios”.

ANÁLISIS:

1.- En principio conviene recordar que tienen derecho a percibir la Gratificación por Fiestas Patrias y Navidad todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador; es decir se encuentran contratados a plazo indeterminado, mediante contratos de trabajo sujetos a modalidad y a tiempo parcial. También tienen derecho los socios - trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

2.- Ahora bien tanto la Ley y Reglamento han delimitado lo que debe entenderse por Remuneración Computable y monto de la Gratificación, así entonces la Ley en sus artículos 2 y 3 señalan lo siguiente:

Artículo 2.- Monto de las gratificaciones

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.

Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los conceptos contemplados en el Artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Artículo 3.- Remuneración regular

Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

Tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre correspondiente. Para su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis. (Subrayado y énfasis agregado)

3.- Por su parte el numeral 3.1 del artículo 3º del Reglamento establece que se considera remuneración regular aquella percibida mensualmente por el trabajador, en dinero o en especie; asimismo señala que para el caso de las remuneraciones principales y variables, se aplicará lo dispuesto en el Artículo 17 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650[3], considerando los períodos establecidos en el punto 3.4 de la presente norma, esto es por mes completo. En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o invariable se considera regular cuando el trabajador lo ha percibido cuando menos tres meses en el período de seis meses, computable para el cálculo de la gratificación correspondiente.

4.- Así entonces y de una lectura conjunta de los fundamentos legales previamente expuestos podemos concluir que se considera remuneración computable a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición[4]. Nótese que aquí ya se denotan dos elementos que integran la Remuneración Computable de la Gratificación y que son la Remuneración Básica como la Remuneración Regular.

5.- Por consiguiente la Remuneración Computable de un trabajador normalmente se encuentra constituido sólo por su sueldo (remuneración básica), no obstante ello es posible que el trabajador también perciba otras remuneraciones “regulares” y por ende la remuneración computable no siempre será igual al sueldo básico.

En síntesis para efectos del cálculo de la Gratificación la Remuneración Computable se encuentra comprendida por los siguientes elementos:

5.1.- Remuneración básica: Entendida como la remuneración fija, permanente y de libre disposición, esto es que no se encuentra sujeta a condición alguna en cuanto a su percepción o monto y;

5.2.- Remuneración regular: Se entiende por remuneración regular a la percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos[5]. Según se desprende de las normas invocadas en los párrafos precedentes, dentro de la remuneración regular podemos distinguir dos casos:

a) Remuneración Principal: Se le denomina “Principal” cuando constituyen la forma habitual de retribuir al trabajador por sus servicios, habitualmente son variables por cuanto se otorgan en función a determinados factores, tenemos como claros ejemplos a los comisionistas y destajeros. En este caso la remuneración principal al tener, como regla general, naturaleza VARIABLE[6] deberá computarse a efectos de calcular la Gratificación tal y como lo establece el numeral 3.1 del artículo 3º del Reglamento, esto es aplicando lo dispuesto en el artículo 17º del D.S. Nº 001-97-TR[7]; en este orden de ideas tenemos que en este caso en particular la remuneración computable se determinará promediando el monto de estas remuneraciones percibidas durante el semestre aun cuando no hayan sido percibidas en por lo menos 3 oportunidades dentro de dicho período, considerando los períodos conformados por cada mes calendario completo laborado en el período correspondiente.

b) Remuneración Complementaria: Se le denomina “Complementaria” cuando su percepción es un ingreso adicional a la remuneración principal y a la remuneración básica (valga la redundancia), asimismo su percepción es aleatoria por ejemplo como las horas extras. En este caso sí se debe evaluar el requisito de regularidad tal y como lo establece el segundo párrafo del artículo 3º de la Ley, atendiendo a que su percepción es prácticamente fortuita, en consecuencia se considera regular y por ende Remuneración Computable cuando el trabajador las ha percibido cuando menos en 3 meses en el período de 6 meses computable para el cálculo de la gratificación correspondiente, debiéndose computar, en caso corresponda, sumando los montos percibidos y dividiendo al resultado entre 6.

6.- Así entonces en el caso materia de análisis se tiene que el trabajador percibe una remuneración básica de S/.1,000.00 y además de ello percibió en mayo una remuneración “principal” de S/.4,500.00 (comisiones); en consecuencia y considerando que para la gratificación de Fiestas Patrias se considera al semestre entre enero y junio, la Remuneración Computable se determinará agregando a la remuneración básica el promedio semestral de la remuneración principal percibida en mayo, en el presente caso a razón de un sexto por cuanto sólo percibió la comisión en un mes dentro del semestre computable.

7.- Según se desprende de la consulta expuesta concluimos que el empleador ha realizado un cálculo incorrecto de la Remuneración Computable y por ende debió considerar, a razón de un sexto, a la comisión dentro de la base de cálculo de la gratificación, asimismo no se encuentra arreglado a Ley que el empleador exija que el ingreso de S/.4,500.00 se tenga que percibir cuanto menos por 3 meses a efectos de considerarlo como remuneración computable por cuanto dicho requisito sólo se aplica cuando estamos frente a una remuneración complementaria, ello a tenor de lo dispuesto por el numeral 3.1 del artículo 3º del Reglamento en concordancia con lo dispuesto por el segundo párrafo del artículo 16 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios en donde textualmente señala que el requisito de percibir en 3 meses la remuneración para calificar como regular sólo se aplica en el caso de remuneraciones complementarias, en consecuencia se deja la vía libre para que el trabajador haga valer sus derechos a nivel de una inspección laboral.

Sobre la base de los fundamentos 01 al 07 supra y atendiendo a la consulta que se nos ha planteado se proyectan las siguientes conclusiones:

CONCLUSIONES:

Por:

Fredy Copari H.
Asesor Contable - Tributario
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[1] En adelante será denominado Ley.

[2] En adelante será denominado Reglamento.

[3] Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR

[4] Se excluyen por expresa disposición legal los conceptos contemplados en el artículo 19° y 20° del TUO del D. Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

[5] Primer párrafo del artículo 3º de la Ley Nº 27735.

[6] En el caso de la remuneración principal FIJA, ésta deberá computarse según los criterios expuestos en el último párrafo del artículo 18º del D.S. Nº 001-97-TR “Texto único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

[7] Tal y como lo establece el numeral 3.1 del artículo 3º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.

viernes, 19 de octubre de 2012

GASTOS DEDUCIBLES DEL IMPUESTO A LA RENTA Y LA NECESIDAD DE SUSTENTARLOS CON COMPROBANTES DE PAGO: EXCEPCIONES A LA REGLA GENERAL

SUMILLA:

- La prohibición en la deducción de gastos establecida en el inciso j) del artículo 44º de la Ley del Impuesto a la Renta comprende aquellos que carecen de sustento de comprobante de pago o que son sustentados con documentos que no reúnen los requisitos señalados por el Reglamento de Comprobantes de Pago, asimismo dicha prohibición no resulta de aplicación a los casos en los cuales no exista la obligación de emitir comprobantes de pago.

- Por otro lado y de acuerdo a lo dispuesto en el parágrafo 1.2 del numeral 1 del artículo 6° del Reglamento de Comprobantes de Pago, se encuentran obligados a emitir comprobantes de pago entre otros, las personas naturales o jurídicas, sociedades conyugales, sucesiones indivisas, sociedades de hecho u otros entes colectivos que presten servicios, entendiéndose como tales a toda acción o prestación a favor de un tercero a título gratuito u oneroso. Agrega el citado parágrafo que esta definición de servicios no incluye aquéllos prestados por las entidades del Sector Público Nacional, que generen ingresos que constituyan tasas.

- En el caso materia de análisis se evidencia que el contribuyente realizó un trámite en Registros públicos por el cual realizó un pago, el mismo que calificó como una "tasa"; la misma que es una especie del término genérico Tributo; por tal motivo dicho pago es deducible de la renta bruta de tercera categoría, en tanto se cumpla con el principio de causalidad y los criterios de razonabilidad y proporcionalidad y sin que sea necesario ser sustentada con un documento que califique como Comprobante de Pago, ello al no existir obligación de emitirlos.

- Finalmente respecto de los gastos incurridos con la agencia de viajes, ésta se encuentra obligada a emitir un comprobante de pago en tanto esté cobrando por servicios prestados por ella, si sólo realiza el cobro del importe equivalente a servicios prestados por los "proveedores" del exterior, no se encuentra alcanzada respecto a la obligación de emitir el comprobante, esto atendiendo a lo dispuesto por el 1.2 del numeral 1 del artículo 6º del Reglamento de Comprobantes de Pago que señala claramente que es el prestador del servicio el que se encuentra obligado a emitir el correspondiente comprobante. Por tales motivos el recibo de cobranza emitido por la agencia de viajes y que sólo se refiere a servicios prestados por terceros no es deducible del Impuesto a la Renta, debiendo sustentarse el gasto con los comprobantes de pago emitidos por los proveedores del exterior y conforme a las leyes del país donde se realiza el gasto.

MATERIA:

Se nos consulta aspectos vinculados a los gastos deducibles a efectos del Impuesto a la Renta y la obligación de contar con el respectivo comprobante de pago, así entonces se nos plantea lo siguiente:

¿Existe forma de sustentar el gasto por una compra en la que te emiten solo recibo de cobranza?; se ha solicitado factura pero la han negado: una fue con una agencia de viajes al exterior y la otra con Registros Públicos. Los gastos han sido necesarios para la empresa, pero si SUNAT viene y observa que en el Registro de Compras se tienen estos documentos, podría acotarlos?

BASE LEGAL

- Texto Único Ordenado del Código Tributario, aprobado por Decreto Supremo N° 135-99-EF.

- Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a La Renta aprobado por Decreto Supremo N° 179-2004-EF y su Reglamento.

- Reglamento de Comprobantes de Pago aprobado por Resolución de Superintendencia Nº 007-99/SUNAT.

ANÁLISIS:

1.- En principio conviene recordar las disposiciones generales respecto de los gastos y que se encuentran contempladas en las normas que regulan el Impuesto a la Renta, en efecto según el inciso j) del artículo 44º de la Ley del Impuesto a la Renta se establece que no son deducibles los gastos cuya documentación sustentatoria no cumpla con los requisitos y características mínimas establecidos por el Reglamento de Comprobantes de Pago.

2.- En este orden de ideas se podría afirmar que todo gasto a efectos de que sea calificado como deducible tendría que ser sustentado con un "comprobante de pago", no obstante y en la medida de que existen diversas operaciones por las cuales no existe obligación de emitir comprobantes de pago concluimos que existen gastos que para su deducibilidad no requieren un documento que califique como comprobante de pago.

3.- Así entonces el artículo 37° del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta señala que a fin de establecer la renta neta de tercera categoría se deducirá de la renta bruta los gastos necesarios para producirla y mantener su fuente, en tanto la deducción no esté expresamente prohibida por dicha ley. Bajo esta premisa, el literal b) del mencionado artículo 37°, considera deducible de la renta bruta de tercera categoría a los tributos que recaen sobre bienes o actividades productoras de rentas gravadas.

4.- Por su parte la Norma II del Título Preliminar del Código Tributario señala que el término genérico Tributo comprende al Impuesto, Contribución y a la Tasa, definiendo a esta última como el tributo cuya obligación tiene como hecho generador la prestación efectiva por el Estado de un servicio público individualizado en el contribuyente. Agrega que no es tasa el pago que se recibe por un servicio de origen contractual.

5.- Por otro lado y de acuerdo a lo dispuesto en el parágrafo 1.2 del numeral 1 del artículo 6° del Reglamento de Comprobantes de Pago, se encuentran obligados a emitir comprobantes de pago entre otros, las personas naturales o jurídicas, sociedades conyugales, sucesiones indivisas, sociedades de hecho u otros entes colectivos que presten servicios, entendiéndose como tales a toda acción o prestación a favor de un tercero a título gratuito u oneroso. Agrega el citado parágrafo que esta definición de servicios no incluye aquéllos prestados por las entidades del Sector Público Nacional, que generen ingresos que constituyan tasas.

6.- Sobre la base de los fundamentos previos y de una lectura conjunta de las normas reseñadas se concluye que si bien la prohibición establecida en la Ley del Impuesto a la Renta comprende aquellos gastos que carecen de sustento de comprobante de pago o que son sustentados con documentos que no reúnen los requisitos señalados por el Reglamento de Comprobantes de Pago, dicha prohibición no resulta de aplicación a los casos en los cuales no exista la obligación de emitir comprobantes de pago.

7.- En el caso materia de análisis se evidencia que el contribuyente realizó un trámite en Registros públicos por el cual realizó un pago, el mismo que calificó como una "tasa"; la misma que es una especie del término genérico Tributo; ello se evidencia cuando de la consulta expuesta no se desprende que exista algún "contrato" suscrito con Registros Públicos y por ende el pago realizado califica inexorablemente como una "tasa".

8.- Por tales motivos y atendiendo a la consulta planteada inicialmente se precisa que los pagos que el contribuyente realizó a Registros Públicos y que son sustentados con un recibo de cobranza son deducibles de la renta bruta de tercera categoría, en tanto se cumpla con el principio de causalidad y los criterios de razonabilidad y proporcionalidad y sin que sea necesario ser sustentada con un documento que califique como Comprobante de Pago, ello al no existir obligación de emitirlos.

9.- Finalmente respecto de los gastos incurridos con la agencia de viajes, ésta se encuentra obligada a emitir un comprobante de pago en tanto esté cobrando por servicios prestados por ella, si sólo realiza el cobro del importe equivalente a servicios prestados por los "proveedores" del exterior, no se encuentra alcanzada respecto a la obligación de emitir el comprobante, esto atendiendo a lo dispuesto por el parágrafo 1.2 del numeral 1 del artículo 6º del Reglamento de Comprobantes de Pago que señala claramente que es el prestador del servicio el que se encuentra obligado a emitir el correspondiente comprobante. Por tales motivos el recibo de cobranza emitido por la agencia de viajes y que sólo se refiere a servicios prestados por terceros no es deducible del Impuesto a la Renta, debiendo sustentarse el gasto con los comprobantes de pago emitidos por los proveedores del exterior y conforme a las leyes del país donde se realiza el gasto.

10.- Por ejemplo una agencia de viajes puede ofrecer un paquete turístico que comprende 1 pasaje aéreo ida y vuelta, 3 noches y 2 días de alojamiento en un hotel; en estos casos la agencia de viajes es sólo una intermediaria entre la empresa aérea, el hotel y el cliente; en caso ésta no cobre al cliente comisión alguna y sólo requiera el pago de los servicios de terceros, no se encontrará obligada a emitir un comprobante de pago, en consecuencia el hotel y la empresa aérea serán quienes emiten el respectivo comprobante de pago a nombre del cliente y por los servicios contratados, queda claro que tales documentos son entregados a la agencia de viajes quien debe remitirlos a su respectivo destinatario para que lo deduzca del Impuesto a la Renta[1]; por otro lado en caso se trate de gastos en el exterior, la emisión o no del comprobante de pago se ajustará a las normas legales del país respectivo.

Sobre la base de los fundamentos 01 al 10 supra y atendiendo a la consulta que se nos ha planteado se proyectan las siguientes conclusiones:

CONCLUSIONES:

Por:

Fredy Copari H.
Asesor Contable - Tributario E-mail: fcopari@hotmail.com
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[1] Asumiendo que tales gastos cumplen con los requisitos establecidos en las normas que regulan el Impuesto a la Renta.

sábado, 8 de setiembre de 2012

PRECISIONES RESPECTO DE LOS SERVICIOS DE INTERMEDIACIÓN LABORAL Y LA APLICACIÓN DEL SPOT (SISTEMA DE DETRACCIONES)

INFORME N.° 043-2012-SUNAT/4B0000

MATERIA:

En relación con la aplicación del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias con el Gobierno Central (SPOT), se consulta:

¿Cualquier actividad puede ser considerada como intermediación laboral, siempre que cumpla las características que señala la Ley N.° 27 626 (destaque de personal, supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización y que no sean servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de la empresa); o sólo puede ser objeto de intermediación las actividades que se señalan en las definiciones de actividades complementarias (tal como la actividad de vigilancia, seguridad, mantenimiento, mensajería externa y limpieza) y de alta especialización (tal como el mantenimiento y saneamiento especializados) que establece el Reglamento de la Ley antes indicada.

BASE LEGAL:

- Ley N.° 27626, Ley que regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores, publicada el 9.1.2002, y norma modificatoria.

- Decreto Supremo N.° 003-2002-TR, que establece disposiciones para la aplicación de las Leyes Nros. 27626 y 27696, que regulan la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores, publicado el 28.4.2002, y normas modificatorias.

- Directiva Nacional N.° 001-2010-MTPE/3/11.2, Directiva que regula el procedimiento para la inscripción en el Registro Nacional de empresas y entidades de intermediación laboral – RENEEIL, aprobada mediante la Resolución Ministerial N.° 048-2010-TR, publicada el 21.2.2010.

- Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 940, referente al Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias con el Gobierno Central, aprobado por el Decreto Supremo N° 155-2004-EF, publicado el 14.11.2004, y normas modificatorias (en adelante, TUO del Decreto Legislativo N.° 940).

- Resolución de Superintendencia N.º 183-2004/SUNAT, que establece normas para la aplicación del Sistema de Pago de Obligaciones Tributarias con el Gobierno Central al que se refiere el Decreto Legislativo Nº 940, publicada el 15.8.2004, y normas modificatorias.

ANÁLISIS:

1. El artículo 3° del TUO del Decreto Legislativo N° 940 señala que se entenderán por operaciones sujetas al SPOT, entre otras, a la venta de bienes muebles o inmuebles, prestación de servicios o contratos de construcción gravados con el IGV y/o ISC o cuyo ingreso constituya renta de tercera categoría para efecto del Impuesto a la Renta.

Por su parte, el inciso a) del artículo 13° del mencionado TUO dispone que mediante Resolución de Superintendencia la SUNAT designará los sectores económicos, los bienes, servicios y contratos de construcción a los que resultará de aplicación el SPOT, así como el porcentaje o valor fijo aplicable a cada uno de ellos.

Así, mediante los Anexos 1, 2 y 3 de la Resolución de Superintendencia N.° 183-2004/SUNAT se establecen los bienes y servicios sujetos al SPOT, encontrándose incluidos en el numeral 1 del citado Anexo 3 los servicios de intermediación laboral y tercerización, señalándose que, independientemente del nombre que le asignen las partes se considera como tales:

a) Los servicios temporales, complementarios o de alta especialización prestados de acuerdo a lo dispuesto en la Ley N.° 27626 y su reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-2002-TR, aun cuando el sujeto que presta el servicio:

a.1) Sea distinto a los señalados en los artículos 11° y 12° de la citada ley;

a.2) No hubiera cumplido con los requisitos exigidos por dicha ley para realizar actividades de intermediación laboral; o,

a.3) Destaque al usuario trabajadores que a su vez le hayan sido destacados.

b) Los contratos de gerencia, conforme al artículo 193° de la Ley General de Sociedades.

c) Los contratos en los cuales el prestador del servicio dota de trabajadores al usuario del mismo, sin embargo estos no realizan labores en el centro de trabajo o de operaciones de este último sino en el de un tercero.

Cabe mencionar que los servicios de intermediación laboral y de tercerización están sujetos al porcentaje del 12% de detracción.

2. Ahora bien, el artículo 3° de la Ley N.° 27626 establece que la intermediación laboral que involucra a personal que labora en el centro de trabajo o de operaciones de la empresa usuaria sólo procede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o especialización[1]. Agrega que los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar servicios que impliquen la ejecución permanente de la actividad principal de dicha empresa.

Por su parte, el artículo 1° del Decreto Supremo N° 003-2002-TR define la “actividad principal” de la empresa usuaria como aquélla que es consustancial al giro del negocio; añadiendo, que son actividad principal las diferentes etapas del proceso productivo de bienes y de prestación de servicios: exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización y en general toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa.

Asimismo, el citado artículo define “actividad complementaria” como aquélla que es de carácter auxiliar, no vinculada a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tal como las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza; indicando que dicha actividad no es indispensable para la continuidad y ejecución de la actividad principal de la empresa usuaria.

Adicionalmente, la norma en mención establece que la “actividad de alta especialización” es aquella auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos particularmente calificados, tal como el mantenimiento y saneamiento especializados.

De otro lado, cabe indicar que la Directiva Nacional N° 001-2010-MTPE/3/11.2[2], recogiendo lo contemplado en la normatividad antes citada, señala -en los rubros “Glosario de Términos” y “Criterios a considerar en la calificación de las actividades que pueden ser objeto de la intermediación laboral”- que constituyen actividades complementarias de la empresa usuaria aquellas de carácter auxiliar no vinculada a la actividad principal y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad empresarial, tales como, las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería externa y limpieza, entre otras.

Agrega que constituyen actividades de alta especialización de la empresa usuaria, aquella auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados, tales como, saneamiento especializado (desinsectación, desratización, desinfección, limpieza y desinfección de reservorios de agua -tanques elevados y cisternas- y limpieza de tanques sépticos); mantenimiento, entre otros.

3. Como se aprecia, los servicios que constituyen intermediación laboral no se limitan a los servicios temporales, complementarios y de alta especialización señalados en el 1° del Decreto Supremo N.° 003-2002-TR, habida cuenta que debe observarse las características del servicio. Nótese además que el listado de actividades comprendidas dentro de la definición de actividades complementarias y de alta especialización contenido en el citado Decreto es enunciativo.

En ese sentido, pueden calificar como intermediación laboral para el SPOT[3] los servicios temporales, complementarios o de alta especialización prestados de acuerdo a lo dispuesto en la Ley N.° 27626, el Decreto Supremo y la Directiva Nacional N° 001-2010-MTPE/3/11.2, aun cuando el sujeto que presta el servicio:

a.1) Sea distinto a los señalados en los artículos 11° y 12° de la Ley N.° 27626;

a.2) No hubiera cumplido con los requisitos exigidos por dicha ley para realizar actividades de intermediación laboral; o,

a.3) Destaque al usuario trabajadores que a su vez le hayan sido destacados.

Sin perjuicio de lo indicado en el párrafo anterior, cabe mencionar que a partir del 2 de abril de 2012 se encuentran sujetos al SPOT los demás servicios gravados con el IGV no contemplados en los numerales del 1 al 9 del Anexo 3 de la Resolución de Superintendencia N.° 183-2004/SUNAT, con el porcentaje del 9%, en la medida que el nacimiento de la obligación tributaria del referido Impuesto se produzca a partir de dicha fecha[4].

CONCLUSIÓN:

Los servicios que constituyen intermediación laboral no se limitan a los servicios temporales, complementarios y de alta especialización señalados en el 1° del Decreto Supremo N.° 003-2002-TR, pudiendo calificar como tal aquellos servicios temporales, complementarios o de alta especialización prestados de acuerdo a lo dispuesto en la Ley N.° 27626, el antes citado Decreto Supremo y la Directiva Nacional N° 001-2010- MTPE/3/11.2, aun cuando el sujeto que presta el servicio:

a.1) Sea distinto a los señalados en los artículos 11° y 12° de la Ley N° 27626;

a.2) No hubiera cumplido con los requisitos exigidos por dicha ley para realizar actividades de intermediación laboral; o,

a.3) Destaque al usuario trabajadores que a su vez le hayan sido destacados.

Lima, 04 de mayo de 2012

Original firmado por

LILIANA CONSUELO CHIPOCO SALDÍAS

Intendente Nacional Jurídico (e)

Fuente: Portal Werb de SUNAT (www.sunat.gob.pe).

Por:

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[1] De conformidad con el artículo 11° de la Ley N.° 27626:

- Las empresas de servicios temporales son aquellas personas jurídicas que contratan con terceras denominadas usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores bajo el poder de dirección de la empresa usuaria correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia previstos en el Título II del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR.

- Las empresas de servicios complementarios son aquellas personas jurídicas que destacan su personal a terceras personas denominadas usuarias para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de éstas.

- Las empresas de servicios especializados son aquellas personas jurídicas que brindan servicios de alta especialización en relación a la empresa usuaria que las contrata. En este supuesto la empresa usuaria carece de facultad de dirección respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios especializados.

Por su parte, el artículo 12° de la referida Ley, señala que las Cooperativas de Trabajo Temporal son aquellas constituidas específicamente para destacar a sus socios trabajadores a las empresas usuarias a efectos de que éstos desarrollen labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia, en tanto que las Cooperativas de Trabajo y Fomento del Empleo son las que se dedican, exclusivamente, mediante sus socios trabajadores destacados, a prestar servicios de carácter complementario o especializado.

[2] La cual establece disposiciones complementarias para la mejor aplicación Decreto Supremo N.° 003-2002 - TR.

[3] Sujetos al porcentaje del 12% de detracción.

[4] Ello en virtud de la modificación dispuesta mediante Resolución de Superintendencia N.° 063-2012-SUNAT, publicada el 29.3.2012.

jueves, 9 de agosto de 2012

MODIFICAN NORMATIVA DE CONTRATACIONES CON EL ESTADO: MÁS ATRIBUCIONES PARA POSTORES

PERFECCIONAN REGLAS PARA LA SOLUCIÓN DE CONTROVERSIAS EN ESTOS PROCESOS, AFIRMAN

Contratistas adquieren más garantías para apelar las decisiones

Las modificaciones efectuadas al reglamento de la Ley de Contrataciones del Estado respecto a la solución de controversias durante el proceso de selección proporcionan mayores garantías a los contratistas para ejercer su derecho de contradicción, sostuvo la especialista en contratación estatal Zita Aguilera Becerril.

Al analizar los cambios normativos realizados mediante el DS N° 138-2012-EF, explicó que estos permiten al contratista contradecir ante el Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado (OSCE) las bases de las contrataciones públicas e interponer recursos de apelación ante el Tribunal de Contrataciones.

El artículo 99 del reglamento modificado establece como regla especial, dentro de todo proceso de selección, que las controversias que surjan darán lugar a la interposición del recurso de apelación ante dicho tribunal, según las disposiciones reglamentarias establecidas.

"Así, el Tribunal de Contrataciones del Estado recupera sus competencias porque conocerá y resolverá los recursos de apelación que se presenten en las adjudicaciones directas públicas, licitaciones públicas y concursos públicos", detalló la asociada principal del Estudio Echecopar. Antes, este colegiado solo conocía aquellos recursos que correspondían a procesos con valores referenciales mayores a 600 UIT.

A juicio de la experta, la recuperación de competencias por parte del citado tribunal es adecuado porque brinda mayor garantía a los proveedores o postores sobre el ejercicio de su derecho de contradicción. "Antes, si ellos estaban en contra de una decisión de la entidad que efectuaba la adjudicación, licitación o concurso públicos, tenían que reclamar a ella misma. Ahora estos proveedores tienen la garantía que un tercero, que es el Tribunal de Contrataciones del Estado ajeno a la entidad, que será el que resuelva la controversia", explicó.

Bases

Situación similar se presenta también en lo que respecta al contenido de las bases en los procesos de selección correspondientes a adjudicaciones directas y licitaciones públicas, y concursos públicos.

El artículo 99 del reglamento modificado señala como regla especial, dentro de la fase de selección, que los observantes tienen la opción de que las bases y los actuados del proceso sean elevados a la OSCE.

"Antes, cuando una entidad estatal convocaba un proceso de selección, las bases –que son las reglas reguladoras de ese proceso– eran sometidas a conocimiento de los proveedores, que si no estaban de acuerdo con la respuesta del comité especial correspondiente, tenían que acudir a la misma entidad pública para que resuelva", detalló.

Con la modificación efectuada, refirió, el OSCE recupera su competencia, concretamente su Dirección de Supervisión. "Ahora cualquiera sea el tipo de proceso es este organismo el que emite el pronunciamiento."

A criterio de Aguilera, estas modificaciones reglamentarias importantes y otras más que se efectúan mediante el Decreto Supremo N° 138-2012-EF se derivan de lo dispuesto por la Ley N° 29873, ley que modifica el Decreto Legislativo N° 1017, de las contrataciones del Estado.

TRANSPARENCIA EN COMPRAS PÚBLICAS

En opinión de la especialista Zita Aguilera, es importante que Perú dé señales claras en materia de contratación estatal porque al final el Estado gana cuando tiene la posibilidad de que los postores compitan realmente y no lo hagan en mesas cerradas.

Sostuvo que los cambios importantes efectuados se derivan de la Ley N° 29873 y se circunscribe a la solución de controversias en la etapa de proceso de selección, al arbitraje y al Registro Nacional de Proveedores.

"En estos tres temas sí se advierten cambios sustanciales que definitivamente tendrán un impacto en la contratación."

Mediante el DS Nº 138-2012-EF, igualmente, se establecen los plazos de caducidad específicos, cortos, perentorios para que la entidad estatal que convoque a una licitación o concurso público o el contratista someta las controversias que pudieran suscitarse a conciliación o arbitraje inmediatamente de producidas estas.

Los plazos de caducidad que se regulan en la Ley N° 29873 se desarrollan reglamentariamente.

REGISTRO NACIONAL DE PROVEEDORES

Otra modificación importante al reglamento de la Ley de Contratación del Estado es la concerniente al Registro Nacional de Proveedores. Según la experta, el DS N° 138-2012-EF modifica el Art. 275 de la norma reglamentaria, descartando cualquier temor de que se restrinja a las empresas extranjeras la posibilidad de competir.

"El Art. 275 a) modificado establece que a las empresas extranjeras con o sin sucursal en Perú, originarias de países con los que Perú tiene tratados o convenios internacionales no les resulta aplicable la exigencia de tener un capital en Perú", detalló.

Perfeccionan también el Art. 252 del reglamento relacionado con la inscripción en el mencionado registro, que en opinión de Zita Aguilera generará una recarga de trabajo al OSCE.

Fuente: Edición electrónica del Diario Oficial El Peruano de fecha 09 de agosto del 2012 (Sección Derecho).

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lunes, 6 de agosto de 2012

RIGEN NUEVAS REGLAS TRIBUTARIAS COMO PARTE DEL PAQUETE DE NORMAS DICTADAS POR EL EJECUTIVO (Aplicable sólo a Perú)

Venta de bien futuro, las arras, ya está gravada con el IGV

A partir de este mes, para el cumplimiento de sus obligaciones ante el fisco, las empresas deberán atender nuevas reglas fiscales puesta en vigencia como parte del paquete de medidas tributarias dictadas por el Poder Ejecutivo en el marco de la delegación de facultades legislativas, que les fueron otorgadas por el Congreso de la República mediante la Ley Nº 29884, para modificar la normativa en esta materia.

Según el gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima, Víctor Zavala Lozano, entre otras, se trata de la venta de bien futuro, arras, gravada con el IGV si el monto pagado supera el 15% del total de la operación (D. Leg. 1116). Igualmente, estarán gravadas con este impuesto las comisiones mercantiles que perciben las empresas peruanas por colocar productos extranjeros en el país.

Mientras que los servicios complementarios al transporte de carga prestados, en la zona primaria de aduanas, a transportistas internacionales, se consideran exportación de servicios no gravados con IGV.

Respecto al servicio turístico, dijo que los servicios de alimentación, transporte turístico, guías de turismo, espectáculos, teatro, entre otros, prestados por operadores nacionales a agencias y operadores turísticos extranjeros, se consideran exportación de servicios y, por tanto, no están afectos al IGV (D. Leg. 1125).

Aportes y retenciones

Se deroga además la Ley 27605 que obligaba a las empresas –en enero de todos los años– a entregar una constancia de aportes y retenciones de Essalud y AFP a los trabajadores (D. Leg. 1110).

Desde este mes, para sustentar que efectivamente se prestó el servicio de asistencia técnica internacional (gravada con el 15% de IR) ya no se requerirá informe de la sociedad auditora de prestigio internacional, bastará el informe de la sociedad auditora registrada en el Perú o en el exterior (D. Leg. 1120).

Importa precisar que desde junio último rigen las facilidades para rotular mercancías extranjeras (D. Leg. 1109). Además, la cuantía para la tipificación de los delitos de contrabando y receptación aumentó a más de 4 UIT (D. Leg. 1111).

Al igual que el impuesto a los dividendos por reducción de capital, la calificación de entidades perceptoras de donaciones a cargo de la Sunat y no del MEF (D. Leg. 112).

En julio pasado empezó a regir la nueva modalidad de exportaciones no afectas al IGV bajo las reglas Incoterms ExWorks, FCA o FAS (D. Leg. 1108). Asimismo, la rebaja del 100% al 50% de la multa por no depositar detracciones (D. Leg. 1110).

Asimismo, el cierre de locales por no otorgar comprobantes de pago en la primera oportunidad (D. Leg. 1113), y las sanciones más drásticas en la Ley penal tributaria para nuevas figuras de defraudación y circunstancias agravantes (D. Leg. 1114).

Impuesto a la renta

Los pagos a cuenta correspondiente al presente mes de agosto se efectuarán de acuerdo con las nuevas reglas impuestas por el D. Leg. 1120, de conformidad a su primera disposición complementaria final, afirmó el especialista Francisco Pantigoso.

Así, afirmó que muchos obligados que seguían el sistema del 2% anterior, se pueden beneficiar desde este pago a cuenta que vence en septiembre próximo, con una reducción de medio punto, para llegar al referido 1.5%, lo cual puede mejorar el flujo de caja de la empresa. "Existe la posibilidad este año de modificar el sistema de pagos a cuenta desde agosto a través de un balance al 30 de junio (y no 31 de julio), lo cual puede llevar inclusive a un porcentaje de 0%, si no existiera IR en el numerador del cálculo del coeficiente", comentó.

Fuente: Edición electrónica del Diario Oficial El Peruano de fecha 06 de agosto del 2012 (Sección Derecho).

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miércoles, 25 de julio de 2012

REGLAMENTARÁN LEY DE LAVADO DE ACTIVOS

Notarios esperan mayores detalles sobre reporte de operaciones sospechosas

El Colegio de Notarios de Lima participará en la elaboración del nuevo reglamento de la Ley de lucha eficaz contra el lavado de activos y otros delitos relacionados a la minería ilegal y crimen organizado, informó su decano, Mario Romero Valdivieso, quien agregó que esta iniciativa ha sido puesta a consulta por la Superintendencia de Banca y Seguros.

En efecto, en el proyecto de "Normas especiales para la prevención del lavado de activos y del financiamiento del terrorismo aplicable a los notarios", el ente supervisor regula aspectos aplicables a los notarios, incluyendo los formatos del Registro de Operaciones (RO) y del Reporte de Operaciones Sospechosas (ROS), para que dichos profesionales cumplan con las obligaciones fijadas en la Ley Nº 27693 y sus normas modificatorias.

Ello, en atención a que el D. Leg. 1106 establece que los notarios están bajo supervisión de la SBS, a través de la UIF-Perú, en materia de prevención del lavado de activos.

"Trabajamos en esta normatividad y las observaciones serán enviadas al Ejecutivo, a través de la Unidad de Inteligencia Financiera", dijo el decano, quien agregó que dicho reglamento debe responder a inquietudes como los códigos de conducta, cómo hacer frente al incremento de operaciones denominadas sospechosas.

Fuente: Edición electrónica del Diario Oficial El Peruano de fecha 25 de julio del 2012 (Sección Derecho).

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jueves, 5 de julio de 2012

ESPECIAL GRATIFICACIÓN POR FIESTAS PATRIAS

De acuerdo a lo establecido en la Ley Nº 27735 y en su Reglamento, el D.S. Nº 005-2002-TR, las empresas deben cumplir con abonar a sus trabajadores, dentro de los primeros quince días naturales del mes de julio próximo, la Gratificación Legal de Fiestas Patrias 2012. Como en esta oportunidad el 15 de julio cae día domingo el pago de la gratificación debe efectuarse como máximo el día14 de julio.

Ponemos a su disposición el Especial “Gratificación Legal de Fiestas Patrias”, el mismo que se complementa con cuadros y casos prácticos de interés en 6 archivos que usted puede descargar en:

http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%201.pdf

http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%202.pdf

http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%203.pdf

http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%204.pdf

http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%205.pdf

http://www.aele.com/descargas/AL%20Gratificacion%20Legal%20de%20Fiestas%20Patrias%206.pdf

Fuente: Revista especializada en Tributación AELE

Finalmente aprovechamos la oportunidad para comunicarles que ya hemos reiniciado el trabajo de nuestro futuro Portal PoderContable.com asi que próximamente tendremos interesantes novedades en beneficio de toda la gran comunidad contable.

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