SUMILLA:
El descanso vacacional es un derecho “adquirido” por el trabajador al cumplir un año completo de servicios, pudiendo gozar de dicho descanso a partir del día siguiente al año de servicios ya cumplido y devenga en el periodo acordado por las partes (empleador y empleado), es permisible que el trabajador opte por renunciar a 15 días de su descanso vacacional, no obstante el resto tiene el carácter de irrenunciable, en caso de ejercer la renuncia deberá de firmase por escrito un “convenio de reducción de vacaciones”.
El devengo del descanso vacacional se cristaliza en aquel periodo pactado por el empleado y empleador, previo al inicio de dicho descanso físico se tiene que realizar el pago de la respectiva remuneración vacacional, lo contrario implicaría incurrir en una infracción a las normas socio laborales y por ende sancionables con la correspondiente multa.
El pago de la remuneración vacacional se realiza, por obligación legal, antes del inicio del descanso vacacional, debiendo declararse en dicho periodo en la Planilla Electrónica (Pagado), y como tal se deberá evaluar su posible afectación al Impuesto a la Renta, por otro lado, en la Planilla, se deberá registrar la remuneración vacacional en el periodo en que ésta devenga, sin perjuicio del periodo en que fue pagada, considerando que los tributos (aportaciones y retenciones con excepción del Impuesto a la Renta y SENATI) así como las retenciones por el Sistema Privado de Pensiones (AFP’s), se calculan sobre la base de remuneraciones devengadas.
Por último se permite aplazar, por diversas razones, el descanso vacacional, respetando las limitaciones que nos imponen las normas socio laborales pertinentes, adicional a ello resulta posible fraccionar el descanso vacacional en periodos mínimos de siete días.
MATERIA:
Se nos consulta sobre los principales aspectos normativos que regulan los descansos remunerados denominados “Vacaciones” y las implicancias respecto de los trabajadores habida cuenta que por la naturaleza misma de los servicios que una empresa presta, puede resultar necesario el aplazar o reducir los descansos vacacionales, esto último a solicitud de parte del trabajador.
Por otro lado se ha podido apreciar que en diversas empresas se viene aplicando incorrectamente los descansos vacacionales, así entonces se ha visto las siguientes inconsistencias:
1.- Denominación incorrecta del acuerdo de reducción de vacaciones, calificándolos indebidamente como “Venta de Vacaciones”.
2.- Existencia del documento denominado “Solicitud de Aplazamiento de Descanso Vacacional”, el mismo que no resulta necesario conforme fluye de los diversos dispositivos legales que regulan este descanso remunerado.
3.- Los trabajadores que acuerdan renunciar a 15 días de periodo vacacional y/o que aplazan sus vacaciones realizan la firma de los acuerdos y/o convenios que sustentan éstos, cuando regresan de su descanso vacacional, situación que podría invalidar los acuerdos y/o convenios que la empresa ha celebrado con sus trabajadores.
4.- Conforme se indica en el primer párrafo del artículo 19º del D.S. 012-92-TR, el pago por la remuneración vacacional deberá ser abonada antes del inicio del descanso, así entonces si el trabajador “X” ingresó a laborar el 01 de enero del 2009, sus vacaciones devengarían del 01 al 30 de enero del 2010, por ello la empresa debería “legalmente” pagar la remuneración vacacional como máximo el 31 de diciembre del 2009 y en consecuencia declarar en la Planilla Electrónica dicho pago anticipado, a efectos del cálculo del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. Sin embargo actualmente algunas empresa registran erróneamente los pagos de vacaciones, aplicándolo al caso expuesto, dicho pago “vacacional” se registra en la planilla recién en el mes de enero 2009, generando una evasión tributaria, respecto del Impuesto a la Renta y/o SENATI por el mes de diciembre del 2008 (mes de pago de las vacaciones), situación que genera sanciones tanto a nivel tributario (no pagar tributos retenidos dentro del plazo establecido) como a nivel laboral (no pagar la remuneración vacacional en el plazo establecido).
5.- Que se ha venido registrando erróneamente en el PDT Planilla Electrónica, las vacaciones aplazadas , así tenemos: “El trabajador “XXX” adquirió el derecho a descanso vacacional por el mes de enero, sin embargo aplaza su descanso para el mes de Julio, conforme fluye de las normas legales vigentes, en junio se debió declarar en el PDT su remuneración Vacacional “pagada” y en julio el respectivo devengo, contrario a ello actualmente en junio se omite declarar la remuneración vacacional, registrándola sólo en Julio, situación que conlleva nuevamente a la evasión del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y a la configuración de infracciones laborales.
6.- De lo expuesto en el párrafo precedente y como consecuencia natural, las boletas de pago del mes previo al descanso vacacional vienen siendo emitidas incorrectamente, lo cual genera contingencias de índole laboral que ineludiblemente devendrían en sanciones contra la empresa.
BASE LEGAL:
- Constitución Política del Perú
- Decreto Legislativo Nº 713 “Consolidan la legislación sobre Descansos Remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada”
- Decreto Supremo N° 012-92-TR “Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713.
- Ley Nº 28806 “Ley General de Inspección del Trabajo”
- Decreto Supremo Nº019-2006-TR “Reglamento de la Ley de Inspección del Trabajo”
- Decreto Supremo Nº 001-98-TR “Normas reglamentarias relativas a obligación de los Empleadores de llevar Planillas de Pago”
- Resolución Ministerial Nº 020-2008-TR “Dictan medidas complementarias para el uso de la Planilla Electrónica"
- Ley Nº 27444 “Ley del Procedimiento General Administrativo”
ANÁLISIS:
I.- SOBRE LA NATURALEZA Y REQUISITOS DEL DESCANSO REMUNERADO DENOMINADO “VACACIONES”
1.- Se denomina Vacaciones al derecho que todo trabajador tiene, luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de
30 días calendario de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida y por cada año completo de servicios
[1]. El descanso vacacional por regla general es de carácter “irrenunciable” por lo que resulta obligatorio que un trabajador goce de dicho descanso, no obstante y conforme lo indica el artículo 19 del D. Leg. Nº 713, el descanso vacacional puede reducirse,
previo acuerdo entre empleador y empleado, de 30 a 15 días, calificando justamente estos 15 días como irrenunciables y de obligatorio cumplimiento.
2.- Para que un trabajador tenga derecho a gozar de Vacaciones, deberá de cumplir los siguientes requisitos
[2]:
2.1.- Deben cumplir un año calendario de servicios.
2.2.- Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:
- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
- En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.
3.- A efectos de determinar qué días integran el cómputo del record vacacional, se deberá de tener en cuenta sólo a los días efectivamente laborados, calificando como ello a lo siguiente:
a) La jornada mínima de 4 horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas trabajadas
c) Las horas de sobretiempo en número de 4 horas o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.
h) El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Resulta importante precisar que el descanso por vacaciones es de 30 días calendario y no de 28 o 31 días como se ha visto que se otorga en algunas empresas, veamos algunos ejemplos:
- Trabajador que inicia su periodo laboral el 01.02.2008, devenga su año calendario de servicios el 31.01.2009, en consecuencia (salvo pacto en contrario) su descanso físico vacacional comprenderá desde el 01.02.2008 al 02.03.2009 (30 días calendario), debiéndosele pagar su remuneración vacacional el 31 de enero del 2009.
- Otro caso típico es del trabajador que inicia a laborar el 01.01.2009, en este caso su año completo de servicios se completa el 31.12.2009, en consecuencia su descanso físico vacacional sería del 01.01.2010 al 30.01.2010 y su remuneración tendría que ser abonada a más tardar el 31.12.2009.
Recordemos también que el artículo 15º del Decreto Legislativo Nº 713 indica que "la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando".
En consecuencia para el caso materia de análisis, se considera "remuneración" la computable para la compensación por tiempo de servicios; con excepción, por su propia naturaleza, de las remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18º del D. S. Nº 001-97-TR.; en este orden de ideas la Remuneración Computable está constituida por la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o especie pero siempre en contraprestación a su labor, cualquiera sea la denominación que se le de siempre que sea de su libre disposición.
No obstante el concepto previamente expuesto, éste debe ser complementado con las "restricciones" que se han establecido en los artículo 19º y 20º del D.S. Nº 001-97-TR, entonces por exclusión, representan Remuneraciones No Computables todas aquellas sumas que el empleador le entrega al trabajador como un acto de liberalidad; o como condición de trabajo (montos que no son de libre disposición del trabajador y que permiten la prestación laboral); o que estén establecidos expresamente por Ley (Artículo 19º y 20º del Nº D. S.01-97-TR).
Sin embargo, siendo ésta la generalidad, siempre habrá casos excepcionales o especiales en función al tipo de labores y jornada desarrollada por el trabajador, debiendo tenerse bien presente dentro de ellos que:
- La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.
- A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.
- En el caso de trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio correspondiente a las semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
- En caso de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago al trabajador de un doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes por treintavos.
II.- EL PRINCIPIO DEL DEVENGADO Y SU INCIDENCIA EN LOS TRIBUTOS QUE RECAEN SOBRE LA REMUNERACIÓN VACACIONAL
4.- En principio debemos señalar que el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría se rige por el criterio del Percibido[3], esto es que apenas se suceda efectivamente el pago o se tenga acceso al mismo, ya calificaría como base imponible para el cálculo del impuesto; en esta misma línea se encuentra la Contribución al
SENATI[4] que de la misma forma se calcula sobre las remuneraciones “pagadas” a los trabajadores, claro está siempre y cuando se encuentren dentro de la hipótesis de incidencia del mencionado tributo.
5.- Distinto es el caso de los demás tributos,
llámese aportes al Seguro Social de Salud (ESSALUD), Sistema Nacional de Pensiones (ONP)[5] y Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, entre otros; todos ellos se rigen bajo el Principio del Devengado, la misma regla se aplica al caso del Sistema Privado de Pensiones
[6], resulta importante entonces dilucidar sobre la concepción doctrinaria del citado principio, para ello citamos a Juan Roque García Mullín que acertadamente la definió de la siguiente manera:
“En el sistema de los devengado, también llamado “causado”, se atiende únicamente al momento en que nace el derecho al cobro, aunque no se haya hecho efectivo. Dicho de otro modo, la sola existencia de un título o derecho a percibir la renta, independientemente de que sea exigible o no, lleva a considerarla como devengada y por ende imputable a ese ejercicio. Como contrapartida, tratándose de gastos, el principio de lo devengado se aplica considerándoseles imputable (deducibles) cuando nace la obligación de pagarlos, aunque no se hayan pagado, ni sean exigibles.”
6.- Considerando la definición previamente expuesta es posible identificar el momento en el que devengan las Vacaciones, máxime si en la realidad de muchas empresas se ha podido apreciar que no se tiene una concepción correcta del mencionado “devengo”.
7.- En principio el DESCANSO VACACIONAL comprende dos elementos:
PRIMERO: Derecho al Descanso físico
SEGUNDO: Derecho a la Remuneración Vacacional
De las normas legales que regulan el descanso vacacional podríamos superficialmente concluir que ésta devenga pasado el año de servicios, y como tal debería ya registrarse en dicho periodo en nuestra Planilla Electrónica, no siendo relevante si se paga o no, o bien si se ha celebrado un convenio de aplazamiento.
8.- Tal conclusión no es del todo cierta, si realizamos una lectura conjunta de los dispositivos que regulan las vacaciones, notamos que la Ley ha establecido este derecho pero es la autonomía privada (Oportunidad del goce vacacional – Art. 14º del D. Leg. 713) quien determina el momento en el cual deberá ejercitarse el mismo, de no existir pronunciamiento por parte de la autonomía privada, la ley prevé la respectiva indemnización en favor del trabajador afectado. Concluimos entonces que no existe un derecho (exigible o no) el primer día después de haber cumplido el record del año de servicios pues
se requiere la actuación de las partes (trabajador y empleado) para que el derecho de Vacaciones se concrete y delimite (devengado)[7].
9.- Resulta entonces que el empleador no está obligado a autorizar el descanso físico al día siguiente a aquel en que el trabajador cumple el año de servicios, sino que éste se determinará, en principio por el acuerdo entre el trabajador y el empleador
[8], ratificándose entonces que
la obtención del derecho al descanso vacacional (apenas se cumpla el año de servicios) no traerá consigo el devengo del descanso vacacional, devengo necesario para el cálculo de los tributos que gravan este concepto.
10.- Respecto del derecho a percibir la remuneración vacacional, ésta se “devenga” por lo menos un día antes del inicio del periodo de descanso físico vacacional que hayan acordado empleado y empleador, esto quiere decir que solo se genera o adquiere el derecho a percibir la remuneración vacacional antes del inicio del descanso físico, este descanso puede suceder en cualquier momento del año siguiente a aquel en que el trabajador cumple un año de servicios para el empleador, siendo justamente en el momento en que se percibe efectivamente la remuneración vacacional en donde nace la obligación tributaria de retener el Impuesto a la Renta de Quinta Categoría así como realizar el respectivo pago por SENATI.
11.- Demás está recordar que el descanso vacacional “físico” sólo puede ser otorgado hasta el plazo máximo de 1 año posterior al periodo en el que debió ejercerse, esto significa que si el periodo vacacional “normal” era del 01.01.2009 al 30.01.2009, se podrá otorgar el descanso físico vacacional en cualquier periodo teniendo como fecha límite al 31/12/2009, lo contrario significaría la
extinción del derecho al “descanso físico” y el nacimiento de un nuevo derecho denominado “Indemnización”[9].
II.- DE LA OPORTUNIDAD DEL GOCE DEL PERIODO VACACIONAL: A PROPÓSITO DEL APLAZAMIENTO DE DICHO DESCANSO
12.- Cumplidos los requisitos ya expuestos en los primeros fundamentos de este informe, el trabajador tendrá acceso al descanso vacacional, dicho derecho se obtiene al cumplir el record vacacional (01 año calendario de servicios), en la práctica significaría lo siguiente: Si el trabajador inició su relación laboral el 01 de Julio del 2008, el derecho al descanso vacacional lo adquiere el 30 de junio del 2009, comprendiendo (devengando) su descanso vacacional desde el 01 de julio del 2009 al 30 de Julio del 2009
[10], así entonces
la remuneración vacacional debería ser abonada el 30 de junio del citado año.
13.- Como ya indicáramos anteriormente, la oportunidad del descanso vacacional podrá ser fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del empleador, siendo factible aplazar dicho descanso vacacional, respetando el límite establecido por el artículo 18º del D. Leg. 713, el mismo que indica que después de un año de servicios continuo, el trabajador disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales
[11].
14.- Conforme se expuso en el fundamento 1º del presente informe, el descanso vacacional por 15 días, tiene naturaleza IRRENUNCIABLE, esto significa que el trabajador obligatoriamente deberá de gozar de 15 días de descanso remunerado, asimismo y de de conformidad con el artículo 2º del Convenio Nº 52 de la Organización Internacional de Trabajo, debidamente ratificado por el Perú, en concordancia con el artículo 17º del D. Leg. 713, este descanso de 15 días podrá ser fraccionado, a solicitud del empleado, cuando menos, a periodos mínimos de 07 días, firmándose para ello el respectivo convenio.
15.- Respecto del aplazamiento del descanso vacacional el artículo 14º del D. Leg. 713º indica que la oportunidad de descanso es fijada por común acuerdo entre el empleador y el empleado
[12], admitiendo incluso que se acuerden de forma verbal, no obstante y considerando que el derecho al descanso vacacional se adquiere de forma inmediata pasado el año calendario de servicios; resulta en la práctica
PRUDENTE, en caso se establezca un periodo de descanso vacacional distinto al mes que le correspondía, que el empleador y el trabajador celebren un “Convenio de Goce de Descanso Vacacional”
[13] por escrito, con ello evitamos cualquier sanción por infracción a las normas socio laborales, asimismo no es necesario que el trabajador presente una solicitud de aplazamiento por escrito, bastando con el Convenio antes referenciado.
16.- Como ya se expresó anteriormente, el Convenio de Goce de Descanso Vacacional no es “formal”, por lo que puede celebrarse verbalmente o por escrito, no siendo necesaria su presentación ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Cabe precisar que si bien es cierto, no es necesaria la formalidad en estos convenios, lo recomendable es evidenciar todo tipo de acciones laborales que se realicen con los trabajadores, de esta manera podemos protegernos en una auditoria que realice la autoridad de trabajo o la misma Administración Tributaria
[14], por lo que
concluimos que deben celebrarse dichos convenios por escrito.
17.- Asimismo precisamos que
cuando se aplace el descanso vacacional se debe registrar el devengo de la remuneración vacacional en la Planilla Electrónica en el mes en que se vaya a ejercer efectivamente el descanso físico vacacional, recordemos que tanto las aportaciones como los pagos a la ONP (inclúyase el Sistema Privado de Pensiones) y demás tributos se calculan en función de la remuneración “devengada”, a excepción del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y del SENATI que se calculan en función de la fecha de pago (Criterio del Percibido), en este orden de ideas cualquier remuneración (inclúyase la vacacional) se debe declarar en la Planilla Electrónica en el mes en que devenga aún cuando no haya sido pagada, registrándose el correspondiente importe en la columna “Devengado” y consignando en la columna “Pagado”: S/.0.00 con ello el PDT calculará los tributos
[15] aplicables sobre dicha base, posteriormente y en el mes en que se cumpla con pagar tales conceptos devengados, recién allí la remuneración vacacional aplazada se constituirá en la base imponible del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y/o del SENATI.
18.- Dicha precisión se extrae de una rápida lectura del artículo 19 del D.S. 012-92-TR, el mismo que textualmente indica que “La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al Instituto Peruano de Seguridad Social ni de la prima del Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual, lo contrario implicaría una evasión tributaria que decantaría en sanciones contra la empresa infractora.
Habida cuenta que se ha observado un tratamiento incorrecto al descanso vacacional aplazado, es necesario exponer un caso práctico en el cual se muestre el tratamiento tributario y laboral que deba observarse, por ello a continuación pasamos a detallarles lo siguiente:
CASO PRÁCTICO: APLAZAMIENTO DE PERIODO VACACIONAL
Por ejemplo, el trabajador Fredy Copari Huanca que ingresó a laborar el 01.04.2004, y cuya remuneración mensual es de S/2,500.00.
Con fecha 25 de marzo del 2009, acuerda con su empleador “aplazar” su periodo de descanso vacacional correspondiente del 01.04.2009 al 30.04.2009 para el mes de Agosto 2009 (Del día 01 al 30), para ello se firma el respectivo convenio.
Por otro lado en su contrato de trabajo se estableció en una de sus cláusulas que la remuneración vacacional se abonaría como máximo el día primero del descanso físico[16] no obstante ello, el empleador cumple con pagarle el 31.07.2009. Por ello tenemos la siguiente incidencia en nuestra Planilla Electrónica de Enero:
Remuneración del mes de Enero:
Sueldo mensual: S/.2,500.00
Total Remuneración pagada en Enero: S/.2,500.00
En nuestra planilla electrónica de enero deberemos declarar así:
Sueldo: (Campos Devengado y pagado) S/.2,500.00
LLENADO DE PLANILLA ELECTRÓNICA ENERO 2009
MÓDULO DE “INGRESOS, TRIBUTOS Y OTROS CONCEPTOS” DE LA PLANILLA ELECTRÓNICA
INCIDENCIA EN EL CÁLCULO DEL IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA CATEGORÍA
Habida cuenta que en enero 2009 no se tenía conocimiento de que existiría un aplazamiento del descanso vacacional, el cálculo es como se indica (considerando la fecha de pago de las vacaciones al 01.04.09):
Remuneración del mes de Julio 2009:
Del enunciado se denota que el 25 de abril se realizó la firma del convenio y en consecuencia se aplazó el descanso vacacional al periodo comprendido entre el 01.08.2009 al 30.08.2009, esta modificación del periodo vacacional implica lo siguiente:
1.- El pago se realizaría como máximo el día 01.08.2009 en estricta aplicación de lo dispuesto por su contrato de trabajo.
2.- No obstante ello, el empleador realiza el pago de la remuneración vacacional el día 31.07.2009 a efectos de no incurrir en alguna infracción socio laboral, recordemos que el artículo 19º del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713 indica que la remuneración vacacional deberá ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso vacacional (véase el último párrafo del citado artículo).
En consecuencia tenemos en nuestra planilla electrónica de Julio:
Sueldo mensual: S/.2,500.00
Remuneración Vacacional (Aplazada): S/.2,500.00
Total Remuneración pagada en Julio: S/.5,000.00
En nuestra planilla electrónica de Julio deberemos declarar como sigue:
Sueldo: (Campos Devengado y pagado): S/.2,500.00
Remuneración Vacacional (Campo Pagado): S/.2,500.00
A continuación mostramos gráficamente el llenado de la Planilla Electrónica utilizando los campos “Devengado” y “Pagado” conforme se expuso previamente:
LLENADO DE PLANILLA ELECTRÓNICA JULIO 2009
Nótese que el aplicativo calcula el pago por SNP sobre la base de las remuneraciones devengadas y no sobre aquellas efectivamente pagadas, lo contrario sucede con la retención del impuesto a la renta.
INCIDENCIA EN EL CÁLCULO DEL IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA CATEGORÍA Y DE LAS APORTACIONES AL ESSALUD, PAGOS AL SNP ENTRE OTROS TRIBUTOS
Al haber realizado el pago de la remuneración vacacional un mes antes de que devenguen
[17] se tendrá un recálculo de la retención proyectada del Impuesto a la Renta de Quinta categoría, en efecto al no percibir renta imponible en el mes de agosto, la retención sería S/.0.00, consecuentemente la retención de dicho mes (proyectada en enero 2009 a S/.156.00) deberá ser redistribuida recargándola al mes de julio y proporcionalmente a los meses de setiembre a diciembre 2009
[18]:
Remuneración del mes de Agosto 2009:
Al haber ejercido el descanso físico en el mes de agosto y al habérsenos cancelado la remuneración vacacional el 31.07.2009, en el mes de agosto no se percibirá remuneración alguna, salvo aquella que se genera por un día de trabajo (31 de agosto) la misma que se abonará a fin de mes. Por otro lado recién en agosto devenga la “remuneración vacacional”, en consecuencia es allí donde se constituye en base imponible para el cálculo de las aportaciones al Essalud, pagos al sistema nacional y privado de pensiones así como otros tributos que se rigen bajo el principio del Devengado.
En consecuencia tenemos en nuestra planilla electrónica de Agosto:
Sueldo mensual (Por un día): S/. 80.65
Remuneración Vacacional (Pagada): S/.0,000.00
Total Remuneración pagada en Agosto: S/. 80.65
En nuestra planilla electrónica de Agosto deberemos declarar conforme sigue:
Remuneración Vacacional (Campo Devengado): S/.2,500.00
Sueldo mensual (Campo devengado y pagado): S/. 80.65
LLENADO DE PLANILLA ELECTRÓNICA AGOSTO 2009
Al existir remuneración pagada en agosto pero que no constituye renta neta imponible por no superar los topes mínimos establecidos por la Legislación del Impuesto a la Renta, no existe retención; sin embargo al devengar la remuneración vacacional el aplicativo realiza la declaración y pago, en este caso, del aporte a Essalud y del pago por Sistema Nacional de Pensiones.
INCIDENCIA EN EL CÁLCULO DEL IMPUESTO A LA RENTA DE QUINTA CATEGORÍA Y DE LAS APORTACIONES AL ESSALUD, PAGOS AL SNP ENTRE OTROS TRIBUTOS
Respecto del Impuesto a la Renta, el descanso físico del mes de agosto no tiene incidencia alguna, pues la base imponible es de S/.80.65 no llegando al mínimo imponible, respecto de los otros tributos (con excepción del SENATI) la remuneración vacacional que devenga conjuntamente con el descanso físico vacacional (Agosto 2009), se constituye en su base imponible y como tal se deberá de realizar el pago de dichos tributos en la fecha en la cual corresponda declarar y pagar los tributos del mes de agosto (Véase el respectivo cronograma de vencimiento de obligaciones tributarias).
III.- DE LA REDUCCIÓN DEL PERIODO DE DESCANSO FÍSICO VACACIONAL
19.- Por último respecto de la “Reducción de Vacaciones”, mal llamada “Venta de Vacaciones”, en principio debemos precisar que el Descanso Vacacional es un derecho laboral “irrenunciable” y como tal ni la Constitución ni las Normas Laborales, admiten que puedan ser “comercializados” o “vendidos”, lo que sí es permisible legalmente es que el trabajador “renuncie” voluntariamente a su descanso vacacional hasta el límite de 15 días, obligando la norma a que dicho “convenio” sea celebrado por escrito y sea presentado, de preferencia, ante el Ministerio de Trabajo.
20.- Tal como se ha detallado en la parte inicial del presente informe, se ha observado que existe confusión y por ende un tratamiento tributario y laboral “incorrecto” respecto de las Vacaciones reducidas, los mismos que inciden directamente en nuestra declaración Jurada mensual - Planilla Electrónica, siendo por ello que a continuación expondremos un caso práctico que neutralice cualquier duda o confusión existente:
CASO PRÁCTICO: REDUCCIÓN DE PERIODO VACACIONAL
Así tenemos por ejemplo que si un trabajador desea reducir 10 días de sus vacaciones (22.03.2009 - 31.03.2009) de los 30 días que le correspondía en el mes de marzo (Periodo vacacional 02.03 al 31.03)" y su remuneración mensual a la fecha asciende a S/. 1,500.00, además se sabe que se encuentra afiliado al SNP. El tratamiento tributario – laboral por el mes de marzo de dicho trabajador sería como sigue:
Como recordaremos, el sueldo pagado al empleado debe ser reconocido cuando éste ha prestado sus servicios en la entidad, es decir, en función a lo devengado, como un gasto o como un costo, tal como lo establece el párrafo 10 de la NIC 19 Beneficios de los Trabajadores y en lo concerniente a las ausencias retribuidas (descanso adquirido - Vacaciones) se debe reconocer desde el momento que ejerce dicho derecho (Devengado), en forma acumulativa, así entonces a la fecha del pago (28.02.2009) solamente se elimina la obligación pendiente de pago.
En lo concerniente al Impuesto a la Renta, las remuneraciones vacacionales son rentas de quinta categoría y son deducibles como gasto de conformidad con lo establecido en el inciso v) del artículo 37º de la Ley del Impuesto a la Renta, tal como se encuentra establecido en la RTF Nº 07719-4-2005 (14.01.2006). Para efectos de la retención de quinta categoría, se utilizará el Formulario Virtual PDT Planilla Electrónica del período febrero donde deberá declararse la retribución del mes de febrero y la vacación de marzo pagada anticipadamente, así tendremos:
Remuneración del mes de Febrero:
Sueldo mensual: S/.1,500.00
Remuneración vacacional Marzo[19]: S/.1,500.00
Total Remuneración pagada en Febrero: S/.3,000.00
En nuestra planilla electrónica de febrero deberemos declarar conforme sigue:
Sueldo: (Campos Devengado y pagado) S/.1,500.00
Remuneración Vacacional (Campos Pagado) S/.1,500.00
Asimismo tendremos que verificar si se encuentra afecto o no al Impuesto a la Renta de Quinta categoría (Véase valor de la UIT del año 2009) a efectos de consignar en el PDT de febrero la retención correspondiente, en el presente caso hecha la proyección de la renta bruta se denota que no existe tributo determinado y como tal no procede la retención por concepto del Impuesto a la Renta de 5ta. Categoría.
Recordemos también que el pago y retención por concepto de las aportaciones a Essalud (Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud - RCSSS) y ONP, deberá empozarse al fisco en el mes de abril, en la oportunidad que corresponde abonar las obligaciones del período marzo conforme al artículo 19º del D.S. Nº 012-92-TR, por el cual el momento en que se efectúa el pago de la vacación no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones. En este orden de ideas, en el mes de marzo en nuestra Planilla Electrónica tendríamos lo siguiente:
Remuneración del mes de Marzo:
Remuneración Mensual (por un día): S/. 48.39
Compensación Vacacional por 10 días: S/. 500.00
Remuneración Vacacional Marzo: S/. 0.00 (Ya pagada en febrero)
Total Remuneración pagada en Marzo: S/. 548.39
En nuestra planilla electrónica de Marzo deberemos declarar conforme sigue:
Remuneración Mensual: (Campos Devengado y pagado) S/. 48.39
Compensación Vacacional: (Campos Devengado y pagado) S/. 500.00
Remuneración Vacacional (Campos Devengado) S/.1,500.00
Como ya se explicó anteriormente, el aplicativo PDT – Planilla Electrónica calculará los tributos aplicables (excepto el Impuesto a la Renta[20] y SENATI) sobre los importes declarados como DEVENGADOS, y el Impuesto a la Renta sobre los conceptos declarados como PAGADOS.
III.- DE LA OPORTUNIDAD DE LA FIRMA DE LOS CONVENIOS DE APLAZAMIENTO Y/O REDUCCIÓN DE VACACIONES
21.- Como ya se indicara previamente, la reducción del descanso vacacional es a solicitud de parte del trabajador, por ello resulta necesario disponer de convenios firmados individualmente que avalen tal decisión por parte del trabajador, en concordancia con esto debemos precisar que la celebración y por ende la firma de dichos convenios debe efectuarse previo a la adquisición del derecho al descanso vacacional, lo contrario significaría posibles contingencias en materia de inspecciones laborales. Por ejemplo si un trabajador inició a trabajar el 01 de enero del 2009, entonces el derecho al descanso vacacional normalmente debería otorgarse desde el 01.01.2010 al 30.01.2010, así entonces se tendrá como plazo máximo hasta el 31 de diciembre del 2009 para efectos de suscribir algún convenio tanto de aplazamiento como de reducción del citado periodo vacacional.
Por último debemos recordar el ser sumamente cuidadosos en el tratamiento contable, tributario y laboral que apliquemos a las vacaciones, sobre todo por las continuas fiscalizaciones por parte del Ministerio de Trabajo y ahora de SUNAT.
Por:
[1] Véase el Art. 10° del Decreto Legislativo 713.
[2] Artículo 10° del Decreto Legislativo 713
[3] Este criterio ha sido definido por el artículo 59º de la Ley del Impuesto a la Renta, así entonces se considera que una renta ha sido percibida cuando se encuentra a disposición del beneficiario en efectivo o en especie, incluso cuando no la haya cobrado; esto se interpreta en el hecho de que basta que el beneficiario de la renta haya podido disponer de la misma en “potencia”.
[4] Tal como lo dispone el reglamento de la Ley Nº 26272 – SENATI - el pago de la contribución se realizará directamente al Senati dentro de los doce primeros (12) días hábiles del mes siguiente a aquel en que
se abonen las remuneraciones de los trabajadores (Criterio del Percibido).
[5] Respecto de la oportunidad de la retención del concepto ONP mucho se ha discutido sobre si éste se calcula sobre la remuneración percibida o sobre la devengada, quizá una lectura aislada del artículo 11 del Texto único Ordenado del Decreto Ley Nº 19990 nos lleve a concluir que en efecto la “retención” por ONP sólo procede cuando efectivamente se paga la remuneración, lo cual sería perfectamente lógico, no obstante ello la norma que regula los pagos por Essalud (ONP) – Decreto Ley Nº 19990 - ha establecido una suerte de “retención adelantada” o “retención sobre lo devengado”, esto significa que los pagos por ONP tienen como base imponible a las remuneraciones “devengadas no teniendo mayor importancia el momento del pago (criterio del percibido), dicha conclusión fluye de una lectura conjunta del artículo 11º y del 70º del Texto único Ordenado del Decreto Ley Nº 19990, tal interpretación incluso ya ha sido abordada por la Administración Tributaria, que en su informe Nº 233-2006-SUNAT/2B0000 indicara que “
tratándose de trabajadores dependientes, el aporte al Sistema Nacional de Pensiones es de cargo del trabajador, y su obligación nace en el momento en que se devengan sus remuneraciones afectas; siendo el empleador el obligado a efectuar la retención de tales aportes.”
[6] Al respecto el TUO de la Ley del Sistema Privado de Pensiones, aprobado por Decreto Supremo N° 054-97-EF, indica:
Artículo 34.- Los aportes a los que se refiere el Artículo 30 precedente, deben ser declarados retenidos y pagados por el empleador a la AFP en la que se encuentre afiliado el trabajador. El pago puede ser hecho a través de la institución financiera o de otra naturaleza que designe la AFP.
La declaración, retención y pago deben efectuarse dentro de los primeros cinco días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones afectas.
[7] Esto guarda plena concordancia con la normativa contable, específicamente con el párrafo 10 de la NIC 19 “Beneficios de los Trabajadores” que nos habla del devengo de remuneraciones.
[8] A falta de acuerdo es el empleador, en ejercicio de su poder de dirección, quien establecerá el periodo de descanso vacacional, sin perjuicio de los derechos fundamentales del trabajador (Por ejemplo que dicha orden se encuentre debidamente fundamentada y haya sido notificada), los mismos que deberá de respetar a efectos de no incurrir en alguna actitud que pueda calificar como “arbitraria”.
[9] Es aquí donde se configura la denominada TRIPLE REMUNERACIÓN.
[10] Salvo acuerdo en contrario por las partes, esto es por ejemplo que aplacen el descanso vacacional a un periodo posterior, claro está dentro de los 12 meses siguientes.
[11] Artículo 18.- El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. En caso de no existir convenio que sustente dicha situación, la oportunidad del descanso vacacional será irrecuperable y como tal corresponderá aplicar la denominada TRIPLE REMUNERACIÓN.
[12] Tal oportunidad deberá realizarse como máximo dentro de los 12 meses posteriores al mes de descanso vacacional normal.
[13] Si desean algún modelo de convenio o formato al cual se alude en el presente artículo, no duden en escribirme a mi correo
fcopari@hotmail.com que gustoso les enviaré copia del documento.
[14] Nótese que tenemos en vitrina las aportaciones al Essalud, pagos por SNP, retenciones del impuesto a la renta de Quinta categoría entre otros.
[15] Con excepción del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría y del Senati.
[16] Al tener como fecha máxima de pago de la remuneración vacacional al día 01 del descanso físico, en principio tendríamos como fecha de pago máximo al 01.04.09 y como tal para efectos del cálculo proyectado del Impuesto a la Renta, que se realiza en enero del 2009, es en el mes de abril en donde se deberá de considerarse esta remuneración.
[17] La remuneración vacacional devenga en el momento efectivo del descanso físico, al haber así sido acordado por las partes, en este caso dicho devengue se produjo del 01.08.2009 al 31.08.2009, no obstante ello, por obligación legal se realizó el pago el día 31.07.2009.
[18] Nótese que de enero a Junio se mantienen las mismas cifras, varía sólo a partir de Julio, mes de pago de la remuneración vacacional, el impuesto anual se incrementará por el día adicional de trabajo hecho en agosto.
[19] Aunque efectivamente sólo gozó de un descanso físico de 20 días, ello no tiene implicancias en la remuneración vacacional que sigue siendo equivalente a una remuneración normal.
[20] Nos sustraemos de mostrar el cálculo, de corresponder, del Impuesto a la Renta, debido a que ya en el caso práctico anterior se abordó en detalle dicho procedimiento, bajo este criterio se calculan los pagos al Sistema Privado de Pensiones.
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