- El despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, pero sujeto a ciertas condiciones, por lo tanto resulta indispensable la existencia de causa justa que origine el despido, que ésta se encuentre contemplada en la ley y que se encuentre debidamente comprobada;
- El trabajador del régimen laboral privado que es materia de un despido incausado debe seguir un proceso de amparo para ser repuesto, un proceso ordinario laboral para demostrar que el despido es fraudulento, con la precisión de que allí no se busca la reposición en el puesto de trabajo, solo la indemnización; y en caso de despido nulo, se debe seguir un proceso ordinario laboral con derecho a reposición.
- En el caso de los trabajadores del régimen laboral público corresponde que éstos inicien un proceso contencioso administrativo de reposición con derecho a ser repuesto y con la opción de solicitar una medida cautelar de reposición.
- En el caso materia de análisis se evidencia que la trabajadora al ser impedida de reincorporarse al centro de trabajo (actualmente se encuentra con licencia por maternidad), ha sido objeto de despido; el mismo que, en un proceso ordinario laboral, debe ser declarado nulo con la consecuente reposición en el cargo que venía desempeñando o en otro similar de igual nivel o categoría, toda vez que el despido se produjo dentro de los 90 días de producido el parto, además que el empleador no ha acreditado que el despido se produjo por causa justa; quedando evidenciado que se ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo.
MATERIA:
Se nos consulta diversos aspectos vinculados al despido arbitrario y sobre cuáles serían las vías que tendría que utilizar el trabajador para no verse afectado; así entonces nos exponen el siguiente caso:
“Una trabajadora cuyo contrato terminó el 31/10/2010 firmó la renovación del mismo antes de salir de LICENCIA POR MATERNIDAD y resulta que ayer recibe una llamada de su Empleador quien le indica que pase a recoger su cheque de liquidación porque ya no pertenecía a la empresa, sin fundamentar tal decisión. Es decir la empresa pretende desconocer la renovación del contrato y quiere dar por finalizado el vínculo laboral. ¿Podría esta trabajadora exigir alguna indemnización por despido arbitrario? Considerando que recién ayer le informaron que no reconocerán el nuevo contrato que firmó, el cual no tiene porque esperaba que la empresa lo presente al MINTRA.”
BASE LEGAL
- Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral - Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
- Reglamento de la Ley de fomento al empleo - Decreto supremo Nº 001-96-TR.
- Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional Peruano y que recayera en el expediente Nº 0206-2005-AA-TC.
- Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional Peruano y que recayera en el Exp. N.º 976-2004-AA/TC
ANÁLISIS:
1.- En principio debemos tener presente ciertos fundamentos doctrinarios vinculados a los despidos injustificados a efectos de que procedamos a establecer la vía correcta que debe utilizar el trabajador despedido injustificadamente.
2.- Doctrinariamente tenemos que el despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, pero sujeto a ciertas condiciones. En efecto, de acuerdo a lo previsto por nuestra legislación laboral, para el despido de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y que la misma se encuentre debidamente comprobada[1].
3.- La imputación de la causal de despido es similar a la acotación de una “infracción administrativa” y de la misma manera debe respetar el debido proceso, en consecuencia necesariamente se debe otorgar un plazo al trabajador para que éste pueda ejercer su defensa[2].
4.- En este sentido, el despido sin “motivación” o aquel efectuado sin que se haya brindado la oportunidad al trabajador para su defensa constituiría, de acuerdo con nuestra legislación laboral, un despido arbitrario. Así entonces tenemos que en el caso del despido arbitrario se distinguen hasta tres modalidades "tipo" y en cada una el trabajador, del régimen laboral privado o público, dispone de distintos medios de defensa; sean a través de procesos contenciosos administrativos o bien transitando la vía ordinaria laboral y/o judicial.
5.- En efecto del análisis de la normativa laboral vigente así como de la extensa doctrina que se desprende de diversas sentencias del Tribunal Constitucional tenemos lo siguiente:
5.1.- Despido Incausado: Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
5.2.- Despido fraudulento: Se configura cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; en este caso y aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, éstos corresponden a hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, la falta acotada no se encuentra prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.
5.3.- Despido nulo: Se produce el denominado despido nulo, cuando se incurre en los siguientes supuestos:
- Se despide al trabajador por su mera condición de afiliado a un sindicato o por su participación en actividades sindicales.
- Se despide al trabajador por su mera condición de representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa condición).
- Se despide al trabajador por razones de discriminación derivados de su sexo, raza, religión, opción política, etc.
- Se despide a la trabajadora por su estado de embarazo (siempre que se produzca en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto).
- Se despide al trabajador por razones de ser portador de Sida
- Se despide al trabajador por razones de discapacidad
6.- Delimitado la noción doctrinaria del despido y de sus modalidades “tipo” así como de una lectura conjunta de la normativa laboral y de las precisiones al respecto efectuadas por el Tribunal Constitucional en las sentencias en referencia, corresponde ahora dilucidar sobre cuáles son los medios de defensa del trabajador del Régimen Laboral Privado y que son establecidos por la Constitución y la Ley, así tenemos lo siguiente:
a) Despido Incausado: En esta modalidad de “despido” la protección adecuada contra el despido arbitrario previsto en la Constitución en su artículo 27° ofrece dualmente una opción reparadora (reposición en el mismo puesto de trabajo o en uno similar de igual o mayor rango al original) o una indemnizatoria (indemnización por el daño causado).
Consecuentemente los despidos incausados no son sólo inconstitucionales, sino que además, los trabajadores así despedidos tienen derecho a la reposición en su trabajo a través de un proceso de amparo, salvo que el trabajador haya cobrado o iniciado el cobro de la indemnización por despido arbitrario.
b) Despido fraudulento: En este caso el trabajador deberá iniciar un proceso ordinario laboral para demostrar que el despido es fraudulento, en este supuesto la Ley dispone que el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido (no se contempla la reposición en el trabajo), sin perjuicio del derecho de éste de demandar, el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente[3].
c) Despido nulo: Aquí corresponde seguir un proceso ordinario laboral con derecho a reposición en el puesto de trabajo.
7.- Finalmente cabe acotar que en el caso de los trabajadores del régimen laboral público corresponde un proceso contencioso administrativo de reposición con derecho a ser repuesto y con la opción de solicitar medida cautelar de reposición.
8.- Por otra parte y abstrayéndonos al caso materia de consulta extraemos los siguientes datos:
- Trabajadora sujeta a contrato que expiró el 31/10/2010.
- El contrato ha sido renovado y la trabajadora se encuentra con licencia por maternidad.
- Se le ha despedido sin motivar tal decisión aludiendo sólo a la expiración del contrato.
9.- De la consulta expuesta se observa que la trabajadora ha laborado normalmente según estipula su contrato de trabajo, por otro lado éste ha sido debidamente renovado y la trabajadora se encuentra actualmente con licencia por maternidad[4] recibiendo en tal estado la comunicación del cese injustificado por parte del empleador quien desconoce la renovación del contrato ya expirado; en consecuencia y atendiendo a que se presume que el despido tiene por motivo el embarazo siempre y cuando el empleador no acredite la existencia de causa justa para despedir; y que de los datos expuestos en la consulta se concluye que no se ha sobrepasado los 90 días a que alude el inciso d) del art. 29º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728 y tampoco se ha acreditado la existencia de causa justa de despido; ergo nos encontramos frente a un caso de Despido Nulo y corresponde que la afectada inicie un proceso ordinario laboral exigiendo la reposición en el cargo que venía desempeñando o en otro similar de igual nivel o categoría.
10.- En consecuencia y de lo antes expuesto se evidencia que la trabajadora al ser impedida de reincorporarse al centro de trabajo, ha sido objeto de despido, el mismo que debe ser declarado nulo, toda vez que se produjo dentro de los 90 días de producido el parto, además que el empleador no ha acreditado que el despido se produjo por causa justa; quedando evidenciado que se ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo.
Sobre la base de los fundamentos 01 al 10 supra y atendiendo a la consulta que se nos ha planteado se proyectan las siguientes conclusiones:
CONCLUSIONES:
- El despido es la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, pero sujeto a ciertas condiciones, por lo tanto resulta indispensable la existencia de causa justa que origine el despido, que ésta se encuentre contemplada en la ley y que se encuentre debidamente comprobada;
- El trabajador del régimen laboral privado que es materia de un despido incausado debe seguir un proceso de amparo para ser repuesto, un proceso ordinario laboral para demostrar que el despido es fraudulento, con la precisión de que allí no se busca la reposición en el puesto de trabajo, solo la indemnización; y en caso de despido nulo, se debe seguir un proceso ordinario laboral con derecho a reposición.
- En el caso de los trabajadores del régimen laboral público corresponde que éstos inicien un proceso contencioso administrativo de reposición con derecho a ser repuesto y con la opción de solicitar una medida cautelar de reposición.
- En el caso materia de análisis se evidencia que la trabajadora al ser impedida de reincorporarse al centro de trabajo (actualmente se encuentra con licencia por maternidad), ha sido objeto de despido; el mismo que, en un proceso ordinario laboral, debe ser declarado nulo con la consecuente reposición en el cargo que venía desempeñando o en otro similar de igual nivel o categoría, toda vez que el despido se produjo dentro de los 90 días de producido el parto, además que el empleador no ha acreditado que el despido se produjo por causa justa; quedando evidenciado que se ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo.
Por:
Fredy Copari H.
Asesor Contable - Tributario
Móvil: 952323008 – RPC: 952388477
E-mail: fcopari@hotmail.com
Twitter: http://twitter.com/fcopari
Blog, contable-tributario:http://tinyurl.com/25zlhmo
http://fcdigital.blogspot.com
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[1] A este respecto tenemos lo dispuesto por el Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,que indica lo siguiente:
Artículo 22°.- Para el despido de una trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.”
Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.”
Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
[2] Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728:
Artículo 31.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
[3] El segundo párrafo del artículo 34º del Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728 prescribe que “si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa justa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38°, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.”
[4] Se presume que se cuenta con la documentación que sustenta el embarazo y la consecuente licencia por maternidad.
