Fallo de la Corte Suprema señala que pacto entre trabajadores y empleadores para continuar relación laboral solo puede terminar por la decisión del empleador. El veredicto podría afectar otro tipo de pactos, señala el laboralista Javier Dolorier.
¿Cuál fue el caso que dio origen a la sentencia?
La demanda fue interpuesta por un trabajador que a los 74 años fue despedido por su empleador por la causal de "jubilación obligatoria y automática", prevista en el artículo 21 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en lo sucesivo LPCL).
¿Qué establece el artículo 21 de la LPCL?
El artículo prevé que la jubilación es obligatoria y automática si el trabajador cumple 70 años de edad, salvo pacto en contrario. De esto se infiere que en esta oportunidad, y solo en esta, el empleador puede cesar al trabajador sin pagarle una indemnización por despido arbitrario.
¿Qué ha establecido la Corte Suprema?
La Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente de la Corte Suprema de Justicia, mediante la sentencia de Casación 2501¬2009-ICA (15.01.2010), ha señalado que si bien existió un pacto tácito para proseguir con la relación laboral, que permitió al trabajador prestar servicios hasta los 74 años, el pacto en contrario que establece la ley puede ser revocado en cualquier momento, unilateral e inconsultamente por el empleador.
¿Qué otro argumento usa la Corte?
Precisa en la sentencia que "la extinción de la relación laboral obedeció a un motivo contemplado en el ordenamiento legal; esto es que el trabajador tenía más de 70 años de edad, ya que la jubilación a esa edad es obligatoria y automática".
El artículo 21 de la LPCL señala que "la jubilación es obligatoria y automática en caso el trabajador cumpla 70 años de edad (.. .)", pero la Sala leyó que "la jubilación es obligatoria y automática en caso el trabajador tenga 70 años o más años de edad”.
¿Cuáles son los antecedentes del caso?
El caso se inició cuando un trabajador de 61 años fue contratado para ocupar el cargo de gerente general en una empresa privada.
El vínculo laboral se mantuvo hasta cuando cumplió 74 años. Cuatro años después de haber cumplido los requisitos que llevarían al empleador a extinguir el vínculo laboral por jubilación obligatoria y automática, la empresa le comunicó la decisión de resolver el vínculo laboral con base en el tercer párrafo del artículo 21 de la LPCL.
¿Es necesario que el pacto en contrario sea por escrito?
El tercer párrafo del artículo 21 no exige declaración expresa. El jurista Carlos Blancas Bustamante precisa que "el pacto en sentido contrario a la jubilación obligatoria es admitido por la LPCL (art. 21), debiendo entenderse que puede provenir del convenio individual, de la convención colectiva de trabajo o del acuerdo tácito entre las partes, siempre que el empleador no haga efectivo el cese del trabajador".
¿Qué pasó entonces en el caso?
En el caso, el empleador, a pesar de que conocía que el trabajador en el año 2002 cumplió 70 años y que podía hacer valer el mecanismo de jubilación obligatoria y automática. Continuó requiriendo sus servicios incluso 4 años después por lo que resultaba evidente el pacto en contrario implícito de continuar con la relación laboral.
Entonces ¿Cómo se debe considerar el despido realizado?
El empleador incurrió en despido arbitrario porque a pesar de haberse configurado el pacto en contrario que prevé la norma, la empresa, sin invocar causa justa de despido, procedió a extinguir la relación laboral unilateralmente.
¿Cuál debería ser la interpretación del artículo 21?
Una interpretación correcta del tercer párrafo del artículo 21 de la LPCL es la siguiente: el empleador puede extinguir el contrato de trabajo cuando un trabajador cumple 70 años de edad, en aplicación de la jubilación obligatoria y automática. Al no optar por esta causa de extinción en su oportunidad, opera el pacto en contrario por una aceptación implícita de las partes de continuar con la relación laboral.
¿Y en el caso?
En este caso existió un acuerdo tácito entre las partes pues la demandada no hizo efectivo el cese del trabajador cuando había cumplido 70 años, edad de jubilación automática y obligatoria.
¿Qué implicancias puede tener el fallo?
Esta sentencia constituye un precedente que genera desprotección de los trabajadores con 70 o más años de edad. Para la Corte Suprema, el empleador puede extinguir válidamente la relación laboral con un trabajador por encima de esa edad sin estar obligado a indemnizarlo, pudiendo aplicar la decisión a los trabajadores contratados antes de cumplir 70 años de edad y que superen esta o para aquellos trabajadores mayores de 70 años que fueran contratados para prestar labores subordinadas sin importar el puesto de trabajo, es decir, que sean o no de confianza.
(En: Diario Gestion, 23 de abril de 2010. Pag. 28)
POR FREDY COPARI
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